企業建立人才發展體系的策略是什么?我們來看看!

　　企業建立人才發展體系的策略是什么?

　　其一，了解高層意圖，實現戰略解碼

　　人才開發工作是一項一把手工程，要做好人才開發體系的構建，既要有一把手的支持，又要能理解其意圖，并在此基礎上對公司的戰略規劃進行解碼，分解其中對人才開發工作的要求。一把手強調什么，我們就從這個角度出發，依靠這個抓手不斷突破人才開發的各項工作。

　　另外，我們還需要對公司戰略進行深入的解讀，從公司未來三到五年的戰略規劃中解釋需要在人才隊伍建設方面提供什么樣的支持，支持戰略落地和業務發展需要匹配哪些層次的人才。結合人力資源現狀分析，找出差距，初步形成公司人力資源規劃。隨后出臺的人才開發具體措施，都要圍繞這一人力資源規劃進行。

　　其二，總結人才發展理念，明確人才培養目標

　　只有有了概念，才能形成文化和機制，形成目標，引導人才發展的整體工作。作者結合實踐經驗，提出了三個理念參考。

　　理念一：以人才發展促進企業發展。

　　人才發展的最終目標是公司的發展。只有當公司發展并創造更多的價值時，人才才才能得到更可持續的發展。因此，我們應該圍繞公司的戰略規劃，明確人才需求和發展目標，制定科學合理的人力規劃。通過加大人才梯隊建設，我們應該不斷提高人才密度，建設一支能夠滿足組織健康發展的人才隊伍，為公司的戰略發展提供足夠的人才保障。

　　理念二:高度支持員工成長和職業發展。

　　人才發展的本質是員工的成長，是組織目標與員工職業發展目標的高度匹配。因此，我們應該通過建立資格標準和匹配的人才培養體系，建立人才發展牽引機制，為員工創造良好的成長環境，提供持續的學習機會，賦予員工成長能力，引導員工合理規劃職業生涯，盡最大努力實現員工與公司的共同成長。

　　概念三：建立工學一體化學習組織。

　　學習型組織和良性組織學習文化是支撐人才發展的基礎，工作和學習是不可分割的。人才發展絕不是由單一的培訓體系支撐的，更多的是學習和工作實踐的結合，讓員工真正成長。所以要根據組織發展和員工職業發展的需要，建立工作與學習的一體化，學以致用與學以致用相結合，以培訓學習、向他人學習、在工作中學習、自學四個維度為基礎邏輯，設計人才培養項目，實行學習積分制，將員工學習發展與人力資源機制緊密聯系起來，塑造積極向上的學習文化，打造以自動力牽引的學習型組織。

　　培養目標一：培養員工四種能力

　　根據企業人才隊伍建設的需要，結合公司資格標準對員工能力維度的要求，從文化能力、共同能力、專業能力和領導能力四個能力入手，全面提高員工能力素質。

　　培養目標二：打造后備人才梯隊

　　根據公司戰略發展的需要，分層建設高層備份、中層備份、基層備份、青年高潛力等備份人才梯隊，匹配相應的人才培養項目，重點提高核心骨干員工的能力素質，建設快速響應企業需求的敏捷人才供應鏈。

　　其三，開展人才庫存，確定重點培養對象

　　通過制定相應的人才梯隊建設計劃，明確各級人才梯隊的入庫條件，并在此基礎上進行人才盤點。通過盤點符合基本入庫條件的人員的績效和發展潛力，選擇高潛力人才進入人才梯隊進行重點培養，同時建立人才梯隊的更新和退出機制，確保梯隊人才一直是公司的骨干。有很多關于人才盤點的專業文章，這里就不贅述了。但不可否認的是，這一步是推進人才發展體系建設的關鍵步驟，識別高潛力，進行有針對性的培養，提高公司人才密度，實現良好的發展，是產生人才發展成果的核心。

　　其四，明確四種培養形式，系統梳理人才培養路徑

　　根據培養形式的不同，人才培養可以分為四種形式:培訓學習、向他人學習、在工作中學習和自學。四種形式相互交叉，各有側重。

　　第一，培訓學習。

　　培訓學習是人才培養的主要形式，是指公司利用內外培訓資源，統一組織員工參外集中學習和在線學習等活動，員工通過訓練學習獲得知識，提高技能。訓練學習分為內訓和外訓兩種形式。

　　第二，向別人學習。

　　向他人學習主要是通過學習訪問和語言教育等形式，幫助員工提高理念和技能，根據學習途徑，主要分為基準企業訪問、領導和優秀員工經驗提取三類。

　　第三，在工作中學習。

　　在工作中學習主要是指通過各種措施使員工在崗位上快速成長，包括實施職能模塊負責制、項目責任制、崗位交替、崗位經驗提取等形式。

　　第四，員工自我學習。

　　除了以上三種學習形式外，企業還應鼓勵員工自學，通過在線學習平臺學習課程，通過閱讀增長知識，通過取得專業相關證書學習專業技能等，企業應采取多種激勵措施，提高員工自學意識。

　　其五，從四種能力入手，打造品牌培訓項目

　　第一，文化力培養。

　　文化是企業發展的重要軟實力，文化力量的培養需要面向全體員工。企業應以企業文化為基礎，打造一系列品牌課程，涵蓋公司發展歷史、企業文化體系、核心價值觀、企業愿景使命、企業戰略規劃等。，并從公司優秀員工中提取經典案例，融入黨建教育活動和團隊建設活動，凝聚團隊合力。

　　第二，通用力培養。

　　通用能力是指適用于公司全體員工的基本能力，包括基本辦公技能、文字綜合能力、溝通協調能力、執行能力、團隊合作能力、學習能力、發現和解決問題能力等。通用能力培訓需要培訓管理部門統籌規劃課程，形成固定的課程大綱，通過內部開發和外部引進豐富課程內容，線下學習和線上學習相結合，滿足員工個性化學習需求。

　　第三，專業力培養。

　　專業能力是指員工工作所需的專業能力，包括專業基礎知識、專業操作技能、前沿理論和方法。專業能力培訓需要依靠各業務部門的推廣，培訓管理部門提供工具支持，形成基礎課程體系，并根據需要不斷更新，以滿足員工專業能力提高的需要。

　　第四，領導力培養。

　　領導力是指各級管理崗位所需的管理能力，包括自我管理、團隊管理、決策、戰略規劃、項目管理、人員管理、人才培養等。領導養需要依靠人才梯隊建設，逐步開發課程，形成相應的課程體系，打造相應的品牌課程項目，推動各級人才梯隊建設。

　　依托以上四個維度的能力培養策略，結合公司實際打造品牌課程，為員工創造全方位的學習體驗。

　　其六，完善培訓配套措施，確保培訓項目落地

　　第一，進行需求分析。

　　在制定年度培訓計劃之前，應進行多維培訓需求分析，圍繞公司戰略和年度重點工作制定總體培訓策略。在高級管理人員采訪、業務部門需求調查和員工需求問卷分析的基礎上，確定具體的培訓項目。

　　第二，合理規劃課程。

　　根據需求調查情況，橫向考慮公司的訓練預算和組織能力，縱向考慮過去年度訓練項目的完成結果，優先考慮重要緊急訓練項目的設計訓練課程，例如與年度業務目標緊密相關的項目，然后考慮重要的非緊急訓練項目，例如人才隊伍的培養和專業能力的提高類項目

　　第三，開發講師資源。

　　在內部培訓師隊伍建設不足的背景下，可以根據培訓課程開發的需要，在內部挖掘講師資源，配合就業、培養、評價和激勵政策，逐步擴大講師隊伍，提高內部培訓師的課程開發和授課能力。對于內部沒有開發能力的課程，可以與大學、研修咨詢機構等第三者合作，開發或引進課程，豐富外部教師庫。

　　第四，開發課程資源。

　　在建立講師團隊、引進外部資源的基礎上，形成課程開發機制，明確課程開發過程、課程開發標準和輔助激勵措施。

　　第五，組織實施培訓項目。

　　培訓項目正式啟動前，培訓執行部門和講師應在具體培訓項目啟動前充分了解培訓。

　　第六，促進培訓成果轉化

　　針對培訓項目性質的不同，建立了多樣化的培訓成果轉化機制，實操類課程可在課后為學員配實操導師，加強日常聯系;管理類課程可以讓學員制定改進計劃，定期撰寫改進心得;日常行為改善課程可以通過定期開展實操評價，強化學員運用學習成果的意識。轉化訓練結果的動作要與導師帶徒、崗位學習等人才培養形式有機結合，真正通過“工學一體”，改善員工行為，提升能力素質。

　　其七，相應的配套措施逐步完善，形成人才培養體系

　　要建立一個完善的人才培養機制，以上六個步驟只是基礎，在實施六個步驟的過程中，企業還需要從以下方面逐步完善配套措施，最終形成人才培養體系。

　　首先，確立任職資格標準，形成人才發展的牽引機制。

　　崗位資格標準的制定有助于培訓管理部門更好地整理課程體系，幫助員工明確能力提升目標，激發員工內驅力，形成牽引機制。

　　其次，健全相關的基礎管理制度，確保各項工作有條不紊。

　　在前面提到的許多方法中，都需要通過制度來明確，包括教育、培訓管理、培訓師和課程管理、培訓費用的管理、導師帶徒、崗位輪換、員工培訓激勵等，通過明確規定和流程，確保各類人才培養項目的運作順暢。

　　最后，制定三至五年的人才發展工作計劃，明確目標和時間節點。

　　人力資源開發涉及的內容豐富，要結合企業實際，參照上述步驟，制定切實可行的人才發展工作規劃，明確今后三至五年、每一年的重點任務、各環節所完成的標牌、時間節點、每年要達到的人才培養效果。

　　以上就是關于人才發展體系搭建的相關介紹。供大家參考！！！