企業績效管理有哪些模式?接下來我們來看看!

　　企業績效管理有哪些模式?通過對國內企業績效管理現狀的調查和研究，中國企業績效管理可以歸納為以下典型模式。

　　第一，德能勤績式

　　德能勤績等方面的考核歷史十分悠久，曾一度被國有企事業單位在年終考核中廣泛采用，目前仍有不少企業沿用這一思路。

　　除上述典型特征外，德能勤績式通常還具有以下特征：

　　1.許多企業都是初試績效管理，績效管理的重點往往是績效考核;

　　2.沒有部門審查的概念，部門負責人的審查等同于部門的審查，沒有部門審查和部門負責人審查的明確區別

　　3.考核內容更像是對工作要求的說明，一般來自公司倡導的價值觀、規章制度、崗位職責等。

　　4.績效考核指標比較簡單粗放，大部分考核指標可以適用于同一級別的崗位，甚至所有崗位，缺乏關鍵績效考核指標;

　　5.績效考核不能實現績效管理的戰略目標。

　　第二，檢查評比式

　　當前國內績效管理實踐中檢查評比式還是比較常見的，采用這種績效管理模式的企業一般基礎管理水平都比較高，企業決策領導對績效管理工作比較重視，績效管理已經進行了初步的探索實踐，積累了一些經驗教訓，但是對績效管理的認識在某些方面還存在著問題，績效管理的公平目標、激勵作用無法充分發揮，績效管理戰略導向作用無法實現。檢查評比式的典型特式的典型特征是：根據崗位職責和工作流程詳細列出工作要求和標準，檢查項目眾多，單項指標所占權重較小;評價標準多為扣分項目，很少有加分項目;評價項目眾多，評價信息來源是一個重要問題，除非個別定量指標外，絕大多數的評價指標來源于抽查檢查;多數情況下，企業組成檢查組，對下屬單位逐一進行監督檢查評價，相當重要。

　　檢查評價式評價對提高工作效率和質量有很大作用，通過定期不定期的檢查評價，員工感到壓力，當然在工作要求和標準方面盡量按照公司的要求，對提高業務能力和管理水平具有積極意義。

　　這種模式的評價有兩個重大缺點:一是績效評價結果無效，即評價結果好的不一定對組織貢獻最大，績效水平低的不一定評價結果差，自然制約了公平目標和激勵作用的實現;二是評估項目多，缺乏重點，無法實現績效管理的指導作用，員工沒有發展目標和方向，沒有成就感。

　　考核無效，無法實現戰略導向，原因如下:

　　(1)由于評估項目很多，員工感覺不到組織的發展方向和預期行為。同時，由于每個指標的權重很小，即使是非常重要的指標，員工也不會太在意。

　　(2在評估操作的實施過程中，檢查和抽查是一種常見的方法。對于檢查和抽查中發現的問題，被評估的人往往不從自己的工作中找原因，而往往認為自己不幸，堅持認為別人的評估結果好，因為別人運氣好的問題沒有被發現，被評估的人從心里就不會接受這樣的評估結果;

　　(3)考核人員對被考核人員工作的認識和理解往往存在偏差，從而導致績效考核出現無意識誤差;另外，考核人員往往不是被考核人員的直線上級，不必對被考核人員的業績負責，從而導致績效考核的隨意性，從而導致績效考核出現有意識誤差，這兩種情況都會引起考核人員公平公正的質疑。

　　第三，共同參與式

　　在績效管理實踐中，共同參與的績效管理在國有企事業單位中很常見。這些組織的顯著特點是崇尚團隊精神，公司變革動力不足。公司領導往往從穩定發展的角度看問題，不愿意冒太大風險。共同參與的績效管理有三個顯著特點:一是績效考核指標廣泛，缺乏定量硬性指標，給考核人留下很大的空間;第二，提倡360度考核。上級、下級、平級、自我評價往往權重較大;第三，績效考核結果與工資支付密切相關，績效考核工作不會受到大家的極大抵制。

　　共同參與的績效管理對提高工作質量和團隊精神的培養起著積極的作用，可以維持組織穩定的合作關系，約束個人的不良行為，督促個人完成各自的任務，從而完成團隊的整體工作。適用于以績效提升為主要目標、團隊合作為主要特征的組織。但這種績效管理有其適用范圍。如果采用不當，會帶來嚴重的負面影響，主要表現在:

　　(1)大多數評估指標不需要太多的評估信息。一般來說，評估人員可以根據自己的印象進行評分。評估是隨意的，人際關系現象嚴重，容易出現有意識的誤差和無意識的誤差。

　　(2)在自我評價占有太大份量的情況下，由人性決定。在涉及個人利益關系的情況下，個人對自己的評價不可能公平客觀，吃虧往往是真實人;

　　(3)這種評價一般與薪酬關系不密切，薪酬激勵作用有限;

　　(4)表面和諧的氛圍實際上是對創新能力的扼殺，這在創新要求高的組織中是非常致命的。最終的結果是，最有思想、最有潛力的員工要么被迫離開組織，要么被組織同化，不再富有創造力。

　　第四，自我管理式

　　自我管理是世界一流企業推薦的管理模式。這種管理理念的基礎是堅持Y理論的人性假設:員工認為工作就像休息和娛樂一樣自然;如果員工答應某些工作，他們會進行自我指導和自我控制來完成任務;一般來說，每個人不僅能承擔責任，還能主動尋求責任;大多數人都有能力做出正確的決策，而不僅僅是管理者。

　　自我管理式的顯著特征是，通過制定激勵性的目標，使員工自己對目標的達成負責的上司給予部下足夠的權利，一般很少干涉部下的工作，很少進行過程控制評價，重視最終結果的能人多勞動思想，充分重視對人的激勵作用，業績評價結果除了與報酬聯系外，業績評價結果還決定與員工職場的晉升和降級。

　　自我管理式績效管理具有很強的激勵作用，可以充分調動人們的積極性，激發相關人員盡最大努力實現目標，有利于提高公司效益。然而，這種模式應注意適用條件。如果沒有適用條件，可能會出現嚴重的問題和后果，無法保證個人目標和組織目標的實現。自我管理績效管理具有以下特點:

　　(1)由于自我管理所推崇的是Y理論人性假設，在中國社會當前發展水平下，如果缺乏有效的監督檢查，希望員工通過自我管理實現個人目標有時是不現實的。由于有些員工自我控制能力差，無法有效地約束自己，如果不嚴格管理，就無法實現自己的個人目標;

　　(2)自我管理式績效管理缺乏過程控制環節，對目標達成情況無法及時監控，無法及時發現隱患和危險，等發現問題時可能已太晚，無法挽回，從而給組織帶來較大損失;

　　(3)績效輔導實施環節工作較弱，上級領導往往無法及時對被考核人員進行績效輔導，也無法及時給予下屬資源支持，因此績效管理提升空間有限;

　　(5)被評估人通常集體意識較小，無法從公司的全局角度看待問題。被評估人的績效目標往往與組織目標不一致，無法保證公司戰略發展目標的實現。

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