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中長期激勵機制存在哪些誤區?下面一起來看看吧!!!
【一】錯誤地把全員當全員，實行普惠制
這一“全員”并非彼“全員”，覆蓋全員是指先覆蓋企業內部各層級、各職位序列，不是某一群體的特權，大家都有機會獲得。但是，不超過30%的人表示，必須向少數核心群體提供有限的激勵資源。
哪一個是核心群體呢?不外乎三個特點：
[1]承擔企業的重要能力/任務/業務;
[2]具有不可替代性，使其脫離這一事物是無法改變的;
[3]有發展潛力，工資是購買勞動者的時間，績效是購買超常表現，分紅是購買潛力。
【二】錯誤將長期視為短期，導致短視
眾所周知，全面薪酬分類的方法之一是分即期激勵和中長期激勵，即按月發工資、按季度等周期發放的獎金，中長期激勵最少也是一年開始，大部分是三年，還有更長周期。
【三】錯誤地認為資源是努力的，激勵是無效的
怎樣才能避免這個誤區?
1.重大資產處置等行為導致的本年度非經營性收益;
2.并購、重組等行為導致的本年度利潤變化;
3.會計政策和會計估計變更導致的本年度利潤變化;
4.外部政策性因素導致的本年度利潤變化;
5.負責審批的單位認為其他應予考慮的剔除因素。
【四】錯誤地把存量當作增量，無法雙贏
發展型企業和智能企業是實施中長期激勵的兩個前提。
所謂成長企業正處于高速成長期，面臨著機遇窗口，激勵員工就能讓大家齊心協力快速擴張搶占份額。每個人都可以試想，如果是成熟期甚至是衰退期，企業已經原地踏步甚至走下坡路，再有激勵作用，那么做中長期激勵就沒有意義了。
用中長期激勵措施激發大家的潛能，加快了原有的發展速度。又從增量中拿出一個比例來分配給員工，此時企業和員工雙方都會變得更好，達到了所謂的帕累托最優，也就是在不讓一個人變壞的前提下讓一個人變得更好。
避開這個誤區也比較簡單，就是指標的設置和目標值。企業層面的績效目標，一般都要對中長期激勵的兌現條件進行設定，如利潤、收益率、市占率等符合或超過歷史、預算、行業水平等的核心指標，才能解鎖利潤。
“增量”目標值的幾個比較口徑：
【五】錯將動態視為靜態，導致躺平
中期和長期的激勵，需要細選有潛力的關鍵崗位，但還是要有約束機制，不僅企業整體有業績目標，個人層面還要有績效考核，持續考核也要有機制退出。大多數人是在為共同目標而不斷奮斗的狀態下，最終達到“利人者自利”。
以上就是關于國企中長期激勵機制的相關介紹，供大家參考。
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