企業要想吸引和留住優秀人才，關鍵要看薪酬設計是否科學合理。薪酬管理如果用得好，能夠有效地激勵員工;反之，則會造成企業人才流失與生產經營危機，嚴重影響企業的長遠發展。因此，做好薪酬管理工作，對企業而言至關重要。下面就一起來聊聊薪酬管理的那些事。

　　一、確定薪酬管理原則

　　(1)公平性薪酬

　　公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公平的，才會認同薪酬的激勵。

　　(2)激勵性薪酬

　　薪酬制度對員工要有強烈的激勵作用。薪酬制度發展到今天已經表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來越受到人們的青睞。

　　(3)競爭性薪酬

　　競爭性包含兩重意思：一是工資水平必須高到可以吸引和留住牛人，反之會導致牛人離職。二是人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，會直接影響這個公司的產品價格，公司會將成本轉嫁到商品或服務上。人工成本必須保持在成本可控的范圍內。因此，實現富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。

　　當然企業在不同的環境中，在不同的發展階段中，薪酬體系不能一塵不變，應根據市場環境的變化和企業自身發展的要求，及時有效地對薪酬體系進行調整。

　　二、薪酬體系設計

　　薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實現企業的戰略目標和遠景規劃。

　　①初創期的薪酬設計：激勵牛人留住牛人，二是淡化內部公平性，主導員工的創業熱情。

　　②成長期的薪酬戰略：一是要重視內部公平性，逐漸使企業薪酬管理進入規范化階段;二是要強調薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。

　　③成熟期的薪酬戰略：一是要特別重視薪酬的內部公平性，因為此時員工對于薪酬的內部公平性也更為關注;二是不再特別強調外部競爭性，該階段企業的薪酬水平已經具有較強的外部競爭力了。

　　④衰退期的薪酬戰略：應適當低于行業平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過高的薪酬。

　　三、建立崗位價值序列

　　企業管理者研究發現一個普遍現象，人們關心工資差別的程度有時甚于關心工資水平，這就要求薪酬必須遵循“公平和公正”的基本原則。

　　現實中企業內部薪酬管理常出現以下問題：①一些部門內縱向職位間薪酬差距大。某些部門上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。②相同崗位，不同員工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有時差距近一倍。③相同工作層級、不同的工作責任和工作負荷的崗位間沒有差距。對以上問題的解決，企業需要公開透明地分析各崗位的崗位價值量，依據科學的方法對崗位價值進行測定并排序，依據排序結果確定崗位工資序列，使每個崗位、每個員工都清晰本崗位的崗位價值及在企業中的位置大道薪酬體系的內在公平。

　　四、如何調整薪酬

　　員工等級可以分為三種：一是員工業績輸出，上一年度員工的業績怎么樣。二是看工作態度，和同事之間的關系不好，經常遲到，這些都是員工薪酬調整的參考依據。三是員工的專業能力。這三點都做得可以的情況下再進行調整薪酬。沒有薪酬標準的薪酬調整，會給員工帶來不確定性，使得員工沒有安全感。如果企業中有明確的薪酬機制，員工明白達到這個標準，就可以漲工資，員工就會更有動力。

　　薪酬管理是人力資源管理活動最重要的組成之一，是企業需要重點關注的管理活動。薪酬管理是一個非常棘手的問題，建立科學合理的薪酬體系是一項艱巨的工程。企業需要根據自身的實際情況，對不同類型的員工實行不同的薪酬制度，切勿生搬硬抄。

　　以上就是關于如何做好薪酬管理工作的相關介紹。如果您的企業中有關于薪酬管理咨詢的需求，或是想找薪酬咨詢公司，歡迎聯系尚瑞咨詢。