績效管理容易出現(xiàn)的問題和對策方案

　　一、企業(yè)績效管理容易出現(xiàn)的問題

　　(1)忽略績效管理理念，只追求表格設計

　　在企業(yè)的經(jīng)營績效管理中，從高層到中層很少有人研究績效理論。什么是績效管理?怎么做呢?目的是什么?它能給企業(yè)帶來什么好處?如何合理操作?大多數(shù)管理者并不關注這些概念性的東西，既不主動學習也不組織。因此，大多數(shù)企業(yè)的績效是一個評分表，好壞取決于印象。

　　(2)忽視績效管理對組織戰(zhàn)略目標的貢獻，簡單追求職責考核

　　績效管理的作用是什么?性能不能達到效果的原因是什么?它往往只是一種形式，辛苦和不友好。甚至連部門領導和員工都感到厭惡，遇到了他們的消極抵制，甚至抵制。那么，企業(yè)還需要繼續(xù)評估嗎?

　　事實上，績效管理是嫁接組織戰(zhàn)略目標和員工責任的最有效的工具。當組織的戰(zhàn)略目標被制定出來后，它們將最終被實現(xiàn)。使他們能夠有效實施的工具是績效管理。

　　事實上，許多企業(yè)在經(jīng)營績效管理中并沒有做到這一點。大多數(shù)企業(yè)注重個人責任，認為通過評估每個員工的責任就可以達到目的。這種現(xiàn)象是員工的績效考核結(jié)果很好，但組織的績效沒有顯著提高，甚至效率下降。

　　(3)忽視績效管理的改善功能，而單獨強調(diào)扣罰功能

　　績效管理的根本目的是提高員工的績效，進而提高組織的績效。在這些指標的指導下，員工在管理者的幫助和支持下，不斷獲得知識、經(jīng)驗和技能的增長，進而實現(xiàn)其所承擔的指標的能力。

　　然而，許多企業(yè)并不了解績效考核的真正含義。他們在設計性能指標時非常忙。指標確定后，各級管理人員將回到原來的軌道，繼續(xù)按照原來的工作習慣進行管理。他們不會為員工提供支持，也不會對員工進行階段性檢查，也不會對員工的表現(xiàn)進行反饋。

　　(4)忽視重要工作的考核，而簡單追求量化

　　在客觀分解和人員指標確定的過程中，有些工作是無法量化的，至少是無法明確量化的。為了達到考核的目的，許多企業(yè)率先進行了考核，并按時進行了考核。例如，“市場分析報告在7月31日前完成，延遲一天扣5分，延遲6天及以上此項得分為0分。”。效率很快，但質(zhì)量有保證嗎?

　　因此，管理者應該考慮這樣一個問題:績效考核應該做什么?是為了改進工作還是走過場?“效率”重要還是“質(zhì)量”重要?

　　(5)忽視過程溝通，一味強調(diào)填表打分

　　許多企業(yè)在運行績效管理時，往往只有兩個步驟，一是制定考核指標，二是在一定時間內(nèi)填寫評分，而完全忽略了績效周期內(nèi)的溝通。它使績效管理系統(tǒng)形式化，只注重表格的填寫和評分。

　　管理者會思考這樣一個問題：員工的績效是通過管理者和員工之間的溝通過程產(chǎn)生的，還是通過管理評分來判斷的?

　　二、企業(yè)績效管理問題的對策方案

　　1、績效管理實施前的準備工作

　　企業(yè)在實施績效管理之前，首先要在企業(yè)內(nèi)部營造良好的績效管理氛圍，并做好相應的培訓工作。具體內(nèi)容應包括:績效管理的定義和組成，績效管理的目的和意義，管理組織和管理方法的實施績效管理，在實施過程中可能出現(xiàn)的問題和注意事項，以便每個人都能知道和參與;同時，績效管理還涉及到企業(yè)內(nèi)部的價值評估和價值分配理念，任何績效管理的實施都是一個新的價值主張，這就要求我們從企業(yè)文化的高度來提煉和實施新的價值主張。

　　2、建立完善的績效管理體系

　　為了建立一個完善的績效管理體系，首先，我們應該明確企業(yè)的目的，建立每個增值鏈接和增值過程，企業(yè)根據(jù)企業(yè)的目的，根據(jù)需求建立組織結(jié)構，建立工作流程，建立了部門職責，制定崗位職責，建立績效體系有明確的流程和明確各個環(huán)節(jié)的責任。

　　3、制定合理的績效計劃

　　績效計劃是績效管理的基本環(huán)節(jié)，員工崗位分析是制定績效計劃的前提。只有全面的工作分析后的員工和企業(yè)的整體情況的綜合分析管理者可以正確地制定合理的績效計劃為員工和企業(yè)作為一個整體，以提高個人目標為一個與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標，績效管理可以在應用程序發(fā)揮作用。

　　4、建立績效溝通和績效反饋機制

　　良好的輔助溝通可以及時了解員工的想法和需求，對企業(yè)管理發(fā)展的意見和建議，有效消除員工不滿意所產(chǎn)生的負面情緒。溝通的方式多種多樣，如會議形式，書面報告形式，正式會議形式，非正式溝通，等合理的通信方式選擇應根據(jù)信息收集對象和內(nèi)容的主要目的是幫助員工了解他們的工作進度，確定改進的過程中，為員工提供相應的資源，并檢查工作進展。

　　5、制定科學合理的考評標準

　　在制定評價標準時應包括以下幾個方面:首先，對企業(yè)組織進行梳理，定制框架，避免評價過程中出現(xiàn)重復或空白指標，避免評價效果與實際情況產(chǎn)生偏差;其次，對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃進行逐層整理和分解。評價應有效地融入企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營體系中。以企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃作為績效管理的指導和評價指標制定的基準，明確個體努力對員工的價值，有利于整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn);三是對關鍵指標進行梳理和落實。關鍵績效指標與企業(yè)戰(zhàn)略實施、企業(yè)經(jīng)營和員工成長緊密結(jié)合;第四是合理設置評價等級，這就要求我們在制定評價標準時，要根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容和難度程度來制定評價維度。每個等級都要明確說明，使評價更加客觀公正。

　　企業(yè)在進行績效管理時，企業(yè)應清楚地了解存在的問題和缺陷，從觀念認識著手，不斷提高和完善，建立一個適用于企業(yè)的績效管理體系，從而最大限度地發(fā)揮績效管理的有效性，幫助企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

　　以上就是關于績效管理容易出現(xiàn)的問題和對策方案的相關介紹。

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