本文分析了我國職業經理人的現狀。

唐駿希望成為中國職業經理人的標桿。

“我的想法各不相同。讀書時想娶老婆；在美國工作時，我的目標是賺一百萬美元。現在我只想影響更多的年輕人。中國99%的年輕人在公司工作。職業經理人絕對是個不錯的選擇。”

在他看來，美國500強企業中，98%以上由職業經理人管理，這將是未來50年中國企業的典范。”我希望在未來20年內產生影響。”

他笑了。”我喜歡打籃球。然后在中國，說到職業經理人，如果唐駿是大多數人想到的第一個人，那就是基準。一定是因為我身上的某些東西影響了他。”

什么是職業經理人？

在互聯網上搜索可以發現各種各樣的定義，但在通俗意義上，職業經理人是一個集技能、能力、業績而非資本于一身的人。

近年來，我國職業經理人的生存環境并不十分完善，職業經理人在市場上掀起了一場風暴：

在我們崇拜唐駿就10億美元轉讓費入股傳統行業的民營企業時，洪博方帶領以美的集團為首的家裝入主《財富》全球500強中國白電公司的事件，同時我們也感嘆新浪CEO王志東離職，華路華路強中國區總經理被解職，原華帝集團總經理姚吉慶朱麗葉吳某，外逃，TCL集團董事會副主席新出。。。

很多職業經理人與企業主之間的各種糾紛，在公司并不長。

但從另一個角度看，在引發對我國職業經理人現象的爭論的同時，也表明我國已經看到了一個現狀——隨著我國企業國際化進程的推進，企業對經理人的職業需求越來越高，中國職業經理人集團也開始成長，成為現代企業領導和管理中不可或缺的力量。

為什么中國企業家和職業經理人經常打架？畢竟，詳細的分析可以分為兩個方面：一是環境的走向——社會生活環境的局限性；二是職業經理人自身發展的原因。其次，本文從職業經理人生存環境的局限性出發，探討了職業經理人生存的現狀。

1.是環境不完善，人才匱乏階段

上世紀80年代末，中國當局考慮建立一套中國經理人職業化制度。然而，近二十年來，我國民營企業和國有企業的管理體制雖經多次調整和變革，但尚未完善，專業化進程也沒有迅速發展。

一般來說，無論是國有企業還是民營企業，現代企業制度的建立都沒有得到很好的規范。我國職業經理人市場環境不規范，法律環境不健全，道德環境不成熟，缺乏操作平臺。。。。。。所有的限制因素都限制了職業經理人的發展展示階段；

此外，外資企業的薪酬吸引力不同于國有企業和民營企業的管理平臺。外資企業管理平臺更加獨立，國企與民企對職業經理人價值認識薄弱，內部復雜的關系障礙進一步使中國職業經理人更傾向于外資企業。

“為什么大多數中國公司沒有引進職業經理人？為什么民營企業像個小孩子，像棵又長又硬的樹？從企業內部看，最終的根源在于企業的法人治理結構仍然不健全。

公司治理結構不完善，導致企業激勵機制不健全，經營者選擇不合理。公司治理結構的目的是解決企業內在的兩個基本問題：激勵、約束機制和經營者選擇。缺乏激勵是職業經理人行為的動力，約束機制不到位，容易使經理人產生“低風險、高回報”的僥幸心理。經營者選擇不合理，容易使企業發展模式發生偏差。

2.激勵約束多，激勵方式單一

所謂激勵就是控制，即首先要解決職業經理人的利益機制，其次是老板與職業經理人之間的關系要建立信任。職業經理人利益機制的解決在于物質（基本工資、獎金、股票、期權等形式）和精神（職業經理人的成就感、社會地位和良好聲譽）。

我國職業經理人的收入水平還比較低，主要以年薪制為主，激勵方式單一，以物質激勵為主。職業經理人作為一支特殊的職業群體，可以從馬斯洛的需求層次理論中看出，他們不僅追求物質利益最大化，而且在保證其生理需求后，也有強烈的精神欲望來實現自己的人力資本價值。甚至還有一些職業經理人，他們對實現自己生命價值的需求，超過了對物質財富的需求。

3.企業老板與職業經理人之間的信息不對稱容易導致雙方信任危機

俗話說“非本族之心必滅”，無論是民營企業還是國有企業，很多老板在職業經理人的管理方法上都有這樣一個怪圈。一方面，企業主希望職業經理人來管理企業，把企業帶到更高的平臺上來。另一方面，老板對企業有絕對的控制權，認為職業經理人作為企業的“局外人”，不能完全信任。

這種行為違反了人力資本使用原則，企業老板沒有真正授權職業經理人，無法實現所有權與經營權的分離，職業經理人只能被迫服從資本意志，處于完全從屬的地位，企業不能向更高的管理層發展。同時，職業經理人也可能覺得自己不可信，個人價值和能力無法發揮，可能會另謀高就。老板和職業經理人從一見鐘情到相互猜疑，再到不和。

未來的企業競爭是人才的競爭，歸根結底是企業制度的競爭。只有先進的企業制度才能引進人才、穩定人才、凝聚人才，為企業創造更大的價值。企業競爭力的核心是職業經理人。中國企業未來的發展在很大程度上取決于職業經理人的形成和職業經理人的建設。