一、什么是任職資格體系?

　　任職資格體系是從稱職勝任角度出發，對員工能力分等分級管理，以任職資格標準體系規范員工的培養和選拔，建立員工職業發展通道，牽引員工不斷學習，并為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要依據。

二、為什么要做任職資格體系?

　　1、讓員工有盼頭：建立職業發展通道，為員工提供更大的選擇空間，讓員工都有盼頭。

　　2、讓有盼頭的員工有目標：明確不同職級的員工能力發展要求，讓每個員工看到能力發展和職業目標。

　　3、讓有目標的員工有標準：建立不同職級的知識、技能和素質標準，使評價更規范更嚴謹。

　　4、讓實現目標的員工有回報：建立與認證結果匹配的人力資源體系，及時激勵員工，激發人才活力。.

　　5、牽引和推動員工按公司的需求不斷進步，員工職業化水平得以提高，工作業績提升。

三、任職資格對員工意味著什么？

　　“尺子”。任職資格代表了組織對某種能力的要求和標準;

　　“鏡子”。任職資格能使員工對自身能力有清晰認識;

　　“位子”。任職資格意味著是否勝任更高職位或職稱的要求;

　　“擔子”。任職資格意外著承擔更重要的職責。

四、任職資格的標準結構

　　★資格標準：界定了同一職類/子類不同級別員工知識、經驗和技能特征的集合。

　　★素質標準：描述的是同一職類/子類員工為了勝任工作所需要具備的各種潛在基本素質和專業素質的集合。

　　★能力標準：描述的是同一職類/子類員工成功地完成所承擔業務活動所需具備的能力，據此實現員工業務行為的職業化。

五、當前企業可能面臨的任職資格管理難題

　　1、崗位設立不科學，部分重要崗位無法體現出來，職責劃分和戰略不能緊密相連；

　　2、招聘的崗位與工作需要不貼合，招聘的人才不適合而并非不優秀；

　　3、員工職業發展通道缺失或混亂，“管理獨木橋”現象嚴重；

　　4、培訓體系針對性不強，培訓效果差，對員工職業發展的支撐作用很小；

　　5、對員工評估太注重結果，忽視了過程性的評價與員工能力提升；

　　6、成功經驗未能模板化并實現共享，受制于某些個體。

六、任職資格體系建設的思路

　　任職資格體系的三大組成部分：標準體系、評價體系、應用體系。

　　任職資格體系模型主要有四個維度：能力維度、技能維度、績效維度和素質維度，涉及到勝任力標準(素質、知識、技能)、行為標準(工作行為、職業行為)、貢獻標準(工作成果、解決問題、知識貢獻)等。

　　尚瑞咨詢任職資格體系建設咨詢服務，從現有的核心崗位及其相應能力要求為出發點，幫助企業搭建崗位勝任力模型，規范崗位管理，明晰崗位權責界限，使任務分配合理到位； 降低崗位工作溝通成本，保證工作順利完成；大幅度提升人力資源各個管理模塊，實現以能力為核心的閉環人才管理。

七、任職資格體系建設的內容

　　1、建立任職資格標準，設計任職資格評估體系、工作流程以及相關制度保障，制定任職資格結果應用的相應制度說明。

　　2、進行職業行為管理，促進員工業務行為的規范化和標準化，提高員工工作職業化水平，以職業資格評價為結果，為員工晉升和薪酬調整提供有效依據。

　　3、設計管理人員和技術骨干培養、發展、繼任計劃路徑，建立從物質滿足轉向內在需求滿足的核心員工中長期激勵機制，持續提升企業人均效益。

　　4、將崗位設置與任職資格相結合，設計多種職業發展通道，強化員工激勵，留住關鍵人才，充分挖掘員工潛力，合理配置人力資源。

八、客戶收獲的價值

　　1、精準選人，提供系統和可衡量的崗位任職標準。

　　2、有效培養，明確培養內容與培養標準。

　　3、科學用人，評估員工個崗位要求的匹配度，讓合適的員工在適合的崗位上取得優異的業績。