新形勢下，企業(yè)解決組織、領(lǐng)導(dǎo)、人才、激勵、文化等問題的需求越來越強(qiáng)烈。然而，對人力資源來說，展示業(yè)務(wù)價(jià)值總是一個兩難的選擇。公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部領(lǐng)導(dǎo)都在問同樣的問題：如何解決人力資源困境？

新一代的人力資源管理為人力資源的角色定位提供了一個新的視角，不再關(guān)注人力資源的作用，而是更關(guān)注人力資源的產(chǎn)出。與傳統(tǒng)的人力資源管理不同，新一代的人力資源管理要求人力資源部門從外部關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略、客戶和投資者。

簡而言之，人力資源部必須學(xué)會從業(yè)務(wù)角度思考： 新一代人力資源管理需要改變管理者尤其是人力資源專業(yè)人員的心態(tài)。

這些包括：新一代人力資源管理將做什么，他們將如何推動價(jià)值，以及將產(chǎn)生什么。 一。人力資源部的四個賭注 根據(jù)我們的研究，人力資源部將賭注押在四個關(guān)鍵領(lǐng)域：提供可靠的人力資本數(shù)據(jù)分析，建立持續(xù)的人才引擎，推動高績效，以及扮演組織管家的角色。如果你在這四個方面下了大賭注，人力資源會產(chǎn)生最大的影響。

一、人力資本研究與開發(fā)

大數(shù)據(jù)在改善市場營銷、研發(fā)、IT、財(cái)務(wù)等領(lǐng)域的決策方面發(fā)揮著重要作用，人力資源部門應(yīng)該像其他部門一樣，從數(shù)據(jù)分析中獲取價(jià)值，提供前瞻性的業(yè)務(wù)見解。領(lǐng)先的人力資源組織正在使用先進(jìn)的數(shù)據(jù)挖掘和建模技術(shù)來識別關(guān)鍵的人力資本趨勢。

二、人才引擎 創(chuàng)造人才引擎

一方面需要明確未來人才需求，完善現(xiàn)有人才渠道，使人才采購工作更快、更有效，因此要貫穿人力規(guī)劃、人員獲取、評估、選拔、錄入和第一年績效考核等環(huán)節(jié)。另一方面，人力資源管理也必須積極主動地開發(fā)和管理現(xiàn)有的人才。因此，人力資源部需要一種嚴(yán)格的人才管理方法，就像一個組織管理其產(chǎn)品和服務(wù)的供應(yīng)鏈一樣。

三、驅(qū)動高性能

今天的人力資源部門不應(yīng)把重點(diǎn)放在個人激勵上，而應(yīng)尋找驅(qū)動績效的端到端流程，從目標(biāo)設(shè)定和調(diào)整開始，包括對結(jié)果的責(zé)任制、更徹底和一致的反饋，最后是差異化、更有針對性的薪酬和發(fā)展機(jī)會。

四、組織管家

1.許多領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，為員工提供價(jià)值感和目標(biāo)感很重要。事實(shí)上，他們認(rèn)為在組織中恢復(fù)或建立信任和誠信對業(yè)務(wù)增長至關(guān)重要。領(lǐng)導(dǎo)們還發(fā)現(xiàn)，通過社區(qū)服務(wù)、關(guān)注可持續(xù)性、慈善事業(yè)、環(huán)境保護(hù)甚至精神信仰來建立一種共同的目標(biāo)感，可以提高員工的敬業(yè)度和業(yè)務(wù)績效。人力資源部需要在建立和維護(hù)這些關(guān)系方面發(fā)揮主導(dǎo)作用。

2.人力資源如何提高中標(biāo)率

（1）向供應(yīng)鏈部門學(xué)習(xí) 人力資源部需要向其他業(yè)務(wù)部門，特別是供應(yīng)鏈部門學(xué)習(xí)，尋找方向。供應(yīng)鏈的演進(jìn)為人力資源管理提供了許多可供借鑒的經(jīng)驗(yàn)。 人力資源變革領(lǐng)導(dǎo)者正在將他們的注意力從職能舉措（如福利、薪酬、人員配置和培訓(xùn)）轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)所需的綜合解決方案（如改善人才供應(yīng)、提高員工績效或確保業(yè)務(wù)有能力執(zhí)行戰(zhàn)略）。更重要的是，他們需要與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人密切合作，開發(fā)解決方案，滿足特定的業(yè)務(wù)需求，以實(shí)現(xiàn)更高的價(jià)值。

（2）驅(qū)動價(jià)值的輸出和過程 越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人期望，但也要求人力資源專注于創(chuàng)造價(jià)值的過程，推動業(yè)務(wù)成果。我們已經(jīng)確定了一些為組織創(chuàng)造高價(jià)值的關(guān)鍵人力資源產(chǎn)出和流程。人力資源部所做的一切都必須與其想要推動的結(jié)果直接相關(guān)。

（3）新一代人力資源管理的運(yùn)作模式

（4）新一代人力資源管理運(yùn)作模式在人力資源戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、流程、技術(shù)指標(biāo)和人力資源能力方面表現(xiàn)出顯著差異。操作模型的實(shí)施需要堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和資源、技術(shù)和過程的改變。

定義輸出 明確定義人力資源需要驅(qū)動的輸出，以及它們將如何幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。評估現(xiàn)有的人力資源計(jì)劃，調(diào)整人力資源投資和資源，確保交付過程的有效執(zhí)行。

進(jìn)行差距分析 評估人力資源部提供下一代人力資源管理流程的能力，確定當(dāng)前的優(yōu)勢和劣勢，并制定行動計(jì)劃以解決近期和長期問題。在人力資源向新一代人力資源管理模式轉(zhuǎn)型之前，必須具備人力資源技術(shù)平臺等基本條件。

重新設(shè)計(jì)流程 流程再設(shè)計(jì)的關(guān)鍵是打破功能壁壘，實(shí)現(xiàn)端到端，同時賦予流程領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)結(jié)果的權(quán)力和責(zé)任。

探索架構(gòu)更改 確定關(guān)鍵輸出后，采取行動調(diào)整人力資源部門。在新一代人力資源運(yùn)營中，流程領(lǐng)導(dǎo)者需要在多個領(lǐng)域推動關(guān)鍵產(chǎn)出。新一代人力資源管理還包括管理事務(wù)性工作交付或外包服務(wù)、能夠管理指標(biāo)和相關(guān)數(shù)據(jù)分析的人力資源運(yùn)營主管。

五、提高人力資源能力

向新一代人力資源管理模式過渡的一個關(guān)鍵點(diǎn)是，需要選擇或招聘具有適當(dāng)技能的員工，然后將他們置于關(guān)鍵角色。關(guān)鍵角色通常需要高水平的資源，包括流程主管和業(yè)務(wù)伙伴。 在新一代的人力資源管理模式下，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴將隨著組織的發(fā)展成為專業(yè)人士，他們可以幫助規(guī)劃和執(zhí)行，領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，確定關(guān)鍵角色，培養(yǎng)重要能力，進(jìn)行繼任規(guī)劃，協(xié)助執(zhí)行人員處理績效管理、指導(dǎo)和變更管理，并確保業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)采取的行動不會與當(dāng)前文化沖突。

六、確定新指標(biāo)

人力資源部應(yīng)關(guān)注與核心流程和產(chǎn)出相關(guān)的指標(biāo)。事實(shí)是，人力資源部往往缺乏對價(jià)值主張的明確陳述（例如，他們驅(qū)動的是什么產(chǎn)出，哪些流程支持這些產(chǎn)出），導(dǎo)致缺乏適當(dāng)?shù)暮饬繕?biāo)準(zhǔn)。度量有助于流程領(lǐng)導(dǎo)者了解流程的執(zhí)行情況，識別流程鏈中的問題，并診斷問題的根源。 顯然，新一代人力資源管理已經(jīng)動搖了一些基礎(chǔ)。

它挑戰(zhàn)現(xiàn)有的人力資源部門以一種完全不同的方式思考。它要求人力資源部提供明確的價(jià)值主張，重新校準(zhǔn)解決方案和流程，重新思考衡量標(biāo)準(zhǔn)，并專注于業(yè)務(wù)以獲得更多價(jià)值。 同時，新一代的人力資源管理為人力資源部門提供了一個巨大的機(jī)會，使其能夠在多年來苦苦掙扎的領(lǐng)域取得真正的突破。它打破了人力資源分散孤立的形象，培養(yǎng)了系統(tǒng)思維，兼顧了整體產(chǎn)出。最重要的是，新一代的人力資源管理可以幫助正在思考這個問題的人力資源理解他們的貢獻(xiàn)如何與企業(yè)的需求相匹配。 少數(shù)公司走上了這條道路，成為了領(lǐng)導(dǎo)者，他們有一個共同的特點(diǎn)——企業(yè)和人力資源領(lǐng)導(dǎo)者致力于實(shí)施組織和人才戰(zhàn)略，以獲得競爭優(yōu)勢。隨著人力資源挑戰(zhàn)變得更加復(fù)雜，這些領(lǐng)導(dǎo)者繼續(xù)幫助企業(yè)更好地競爭和留住稀缺人才。最后，你必須捫心自問，你是想讓你的公司領(lǐng)先，還是落后。