這次組織變革的方向是將公司拆分成“更多”的小部門來運作，給阿里的年輕領導更多創新發展的機會。這也是阿里巴巴集團在組織架構上一直強調的“打造商業生態系統而非商業帝國”理念的實現。

一、“雇員”消失了，每個人都是合伙人

1.互聯網把普通人變成了價值創造者

我們今天的用人方式正在發生根本性的變化。在過渡到所謂的伙伴關系或泛伙伴關系時代。互聯網對傳統產業乃至我們的思維方式產生了巨大的影響。最大的影響是不匹配，人們的想法，所謂的互聯網思維。互聯網改善了信息、時間和資源的不匹配，使普通人成為有用的人和能夠創造價值的人。

2.必須放棄雇主對雇員的觀念

互聯網能夠在廣泛的基礎上，以最低的成本，最大的機會來建立利益，擁有資源，而不是出于對優勢資源的壟斷和壟斷。無論是接受還是拒絕，我們都無法選擇，它正逐漸滲透到商業、人際等諸多方面。所以普通人也可以利用互聯網，誰用得好，誰就能創造價值。這是一個根本性的打擊，它讓每個人都有機會成為老板。

由于新技術的廣泛應用和新一代人對新思想的迅速接受，今天的求職者與企業家、工人和所謂的企業家之間的界限變得相對模糊。隨著新技術給廣大老百姓以及企業家提供了平等的機會，管理層和所有權之間的緊張關系將逐漸消失。

3.人的力量逐漸超過資本的力量

隨著互聯網的發展，信息可以即時地在世界各地傳播。因為新技術、互聯網技術，或者新一代的信息獲取、學習技術的發展，在很多層面上，過去搞關系，現在想有個好主意，只要你想好，資本就會追你，所以老百姓現在也有機會在新的形勢下當家作主，這就是人力資本。因此，如何放棄我是雇主，你是雇員的觀念，在企業經營中進行根本性的變革，是每個經營者和企業家必須面對的問題。

4.阿里的文化是建立在廣泛的共同利益基礎上的

阿里真的把員工當作合作伙伴，而不是雇傭的“工人”。阿里的強大企業文化是什么？強大的文化是建立在廣泛的共同利益基礎上的。公司需要解決其文化問題的機制。奮斗精神、貢獻精神和主人翁精神似乎是一種永恒的價值觀。無論是在農業時代、工業時代還是今天的信息時代，一個組織的發展離不開奮斗和奉獻。它需要這樣的企業文化。但我們也知道，要實現所謂的奮斗者，離不開建立廣泛的利益約束機制，離不開回歸人性，解決相對所有權與經營權的矛盾。

二、”組織“消亡”管理回歸市場化

1.“崗位與員工”時代已經過去，“組織”將消亡

“鐵營、水兵”是過去組織建設的原則，會逐漸被推翻，會逐漸改變。這是一個巨大的變化，是人文思想的一個漸進的變化。崗位，編制，都是空的，不能框定個人的能力和活力，不能激發個人的能力和活力，因此，以崗位編制為基礎的傳統編制時代將過去，典型的責任和權力時代將逐漸消失，未來必然要歸功于人的編制崗位或人員設置崗位。

所以組織會逐漸消失。如果今天你仍然沉迷于工作職責和工作職責背后的管理邏輯，那么你肯定會被其他公司超越，比如諾基亞。

所以這是一個很大的變化，因為人們設立了職位。沒有你，我不做，你想做，你需要我提供什么資源，這種組織形式，是當今最典型的變革。

2.自己做決定，在“即插即用”模式下運行團隊

阿里巴巴采用模塊化、可插拔的“戰斗群”，由5至7人組成。比如，阿里巴巴影業擁有符合工業時代組織特點的典型機構設置，包括版權購買部、版權評估與運營部、編劇、制作、宣傳與發行部，這是一個典型的職能框架。現在是15個戰斗群，不同的角色、制作人、作家和推廣人都爭先恐后地重新分配。所以這15個重組的群體，每個5-7人的群體是一個獨立的群體，就像一個公司一樣，他們會選擇一個領導者，類似于CEO，誰來管理這個群體的工作，做他們想做的事情，比如購買版權，回購怎么做，選擇什么類別？浪漫主義者，警察，他們去找作家，他們自己做決定，他們行動迅速，他們不只是執行我們的決定。

這種組不是固化的，它是一個帶有插件的虛擬組。比如說，我想拍電影，需要協商的話，可能有五七個人十人一組參加協商，所以我們會把這些人帶出來，組成一個小組進行協商。這稱為插件類型。這不是治愈，而是解決問題。事實證明，這是一個最好的情況，打破了特許經營和所有權之間的界限。

3.管理層回歸市場，關系隨事件而改變

我們以前做過很多這樣的改變，像以前有一級、二級、三級、四級工程師，他們都是上級任命的。現在阿里巴巴改變了這種模式，所有人，你想升職嗎，都是公開的，是由自己的原因提出的，升職產品、技術、運營、財務等，每一類都有一個小提成，提成不是與員工的親子關系，是由員工提出升職要求和工作評價。同時，阿里的上下級制度也非常靈活。今天你是我的上司，明天你可能是我的上司。今天我向你匯報，明天你向我匯報。上下級關系發生了變化，激勵評價方式也發生了根本性的變化。因此，在阿富汗實施360度評估。因此，將管理回歸到自然市場和人性的變化是必然的趨勢。

三、“經理”被淘汰，中層經理被淘汰

中層管理者或中高層管理者將逐漸消亡。不會再有經理和董事了。一個好的組織是一個5-7人的戰斗小組，5-6人或更多的副總裁來管理，建立平臺，建立機構。中高層管理者在未來只有一條路要走——真正成為具有領導力的決策者，或者轉變為某一特定領域的技術專家。

今后，只有三層：一層是5-7人的自組織團隊；第二層是副總裁以上的人員，第三層是董事會或股東的結構。這些都在悄然發生變化，從而實現企業之間的組織競爭。以阿里為例，它已經從一年前的25000人增長到現在的35000人，但是中間階層正在縮小，并從組織中消失。在企業人力資源的各個領域，幫助組織走向三層結構，消除中間環節。打海灣戰爭，還是抓本？本拉登的過程中，戰斗隊在前線，背景是一個龐大的信息技術系統支持。這是工業時代的軍隊，我們今天還得學習這樣的制度。

要回歸人性本源，組織就要激發個人的自我活力，使其能夠發揮自己的能力，運用自己的工作，在和諧的場景中取而代之，而不是依靠傳統的管理和政治思想工作來完成。組織要自然、流動、柔軟、包容，讓每個人都能找到屬于自己的土地，充分發揮人的效能。如果人的問題得到了很好的解決，企業文化自然會得到改善，企業的競爭力和靈活性將永存。